Artélie Conseil - Newsletter 20 - L'actualité du risque humain en entreprise
Risques humains : Ce que la loi de sécurisation de l'emploi change lors des restructurations
Lors d'une restructuration, les organisations avaient pour habitude de se pencher sur les conditions de départ des salariés les quittant. Elles doivent désormais également s'intéresser au sort des collaborateurs poursuivant l'aventure en leur sein.

Conditions de travail, risques de tension : c'est une véritable étude prospective qui doit être menée, l'entreprise devant être en capacité de prouver qu'elle a analysé les risques humains préalablement à toute réorganisation. Une obligation introduite par les évolutions de la jurisprudence, mais également par la loi de sécurisation de l'emploi.
 
L'évolution de la jurisprudence
Le récent rapport du Conseil économique, social et environnemental sur la prévention des risques humains en entreprise le suggérait. La loi de sécurisation de l'emploi (loi n° 2013-504 du 14 juin 2013) en apporte la confirmation : il est désormais indispensable pour les organisations d'évoluer dans leur appréhension d'une restructuration. Plus précisément, leur regard doit désormais se porter impérativement, en amont de tout changement de périmètre, sur les risques humains induits et travailler à leur prise en compte.

Cette nécessaire anticipation, dont Artélie souligne l'importance depuis plusieurs années, avait déjà pris tout son sens au fil des jurisprudences qui ont marqué l'actualité juridique en 2012 et 2013. L'arrêt FNAC de décembre 2012 (Cour d'Appel de Paris, pôle 6, ch. 2, 13 décembre 2012, n° 12/00303) n'avait-il pas établi que les entreprises de grande taille devaient se pencher en amont sur les impacts éventuelles des réorganisations et sur les actions à mener pour pallier ces risques, sous peine de voir la restructuration bloquée ? Par la suite, c'est notamment The Phone House qui l'a appris à ses dépens. Le tribunal de Nanterre a suspendu une procédure de licenciement économique collectif au sein de l'entreprise au printemps (TGI de Nanterre, référé, 24 mai 2013, n° 13/00480) en constatant qu'aucune évaluation quantitative du volume de travail effectué aux postes supprimés et des transferts de charge à prévoir n'avait été réalisée.
 
L'entreprise doit convaincre les pouvoirs publics
C'est désormais la loi de sécurisation de l'emploi qui enfonce le clou, confirmant que toute entreprise s'engageant dans un PSE (Plan de sauvegarde de l'emploi) doit avoir réfléchi au préalable à l'évolution des charges de travail comme à la nouvelle configuration des métiers. Cela notamment parce qu'elle introduit la possibilité, pour l'employeur, de mettre en place une instance de coordination des CHSCT, lorsque les évolutions touchent plusieurs établissements. Sa création permettra de mutualiser les expertises de ces mêmes CHSCT. La nouvelle structure devra valider le projet sur différents axes, dont celui des risques humains. C'est à elle qu'il faudra désormais démontrer qu'une vision transversale des risques a été analysée en amont et que des engagements sont pris pour les pallier.

Surtout, la nouvelle loi introduit un changement de taille concernant le pouvoir des interlocuteurs de l'entreprise. Depuis le 1er juillet dernier, ce ne sont en effet plus les CHSCT mais les Direccte (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) qui peuvent provoquer l'arrêt d'un PSE. Le rôle des pouvoirs publics se trouve ainsi renforcé par la loi. Ce sont eux qu'il faudra désormais convaincre de la prise en compte, en amont de la réorganisation, des risques humains. Il peut s'agir là d'une difficulté supplémentaire pour les entreprises. Les relations pouvaient être parfois tendus avec les CHSCT, mais elles avaient l'avantage d'être fréquentes et, d'une certaine manière, maîtrisées. En poussant le trait, on pourrait dire que les choses se passaient jusqu'alors « en famille ». Il en sera autrement avec les Direccte, instances externes à la société et qui porteront un jugement en se basant sur des critères plus distanciés que ne le faisait un CHSCT.

Dans les faits, les Dirrecte ont désormais la possibilité d'exiger de l'employeur qu'il fournisse des éléments sur la procédure en cours afin de vérifier sa conformité aux textes législatifs ou aux conventions collectives (Code du travail, art. L. 1233-57-5, L. 1233-57-6, L. 1233-57-7). Elles pourront recevoir des demandes d'intervention de la part du comité d'entreprise, ou par défaut, les délégués du personnel, ou, en cas de négociation d'un accord collectif majoritaire fixant le PSE, par les organisations syndicales représentatives de l'entreprise.
 
Développer une approche « business » des tensions humaines
Toutes ces évolutions aboutissent à une même conclusion, grande nouveauté pour les organisations lancées dans une reconfiguration de leur périmètre : elles doivent non seulement s'intéresser aux salariés qui partent, mais également porter une attention particulière à ceux qui restent en leur sein. Comment vont-ils travailler dans la nouvelle configuration ? Seront-ils affectés par leurs nouvelles conditions de travail ? Quelles mesures mettre en place pour prévenir au mieux ces sources de tensions ?

Cet exercice de prospective devra être mené en même temps que seront abordées les questions plus traditionnelles d'ordres organisationnel et financier -dans la phase de confidentialité des données lorsqu'il s'agit d'un PSE. Dans ce cadre, Artélie appelle d'ailleurs à reconsidérer le sujet des tensions humaines. Il ne doit plus être cantonné aux « RH » mais intégrer pleinement la sphère « business ». Il convient pour cela de lui donner une dimension stratégique. Une évolution qui implique, aux yeux de notre cabinet, la prise en main de cette question par les comités de direction alors que ce sont aujourd'hui surtout les opérationnels qui sont sollicités sur le sujet.
 
En bref
» Réorganisation : un projet suspendu à Toulouse en l'absence d'analyse des risques humains

Une nouvelle suspension d'un projet de réorganisation vient d'être prononcée fin septembre par la Cour de cassation (Cassation sociale, 25 septembre 2013, n° 12-21.747). Elle concerne le Centre hospitalier et universitaire de Rangueil (CHU), en Haute-Garonne, où le service de réanimation des grands brûlés devait être restructuré.

Consulté, le CHSCT a assigné l'employeur en référé afin d'obtenir la suspension du projet. Le Comité estimait ne pas être en capacité de rendre un avis utile, du fait du manque d'information sur les conséquences de la réorganisation sur les conditions de travail des salariés. Il a été, dans un premier temps, débouté par la Cour d'appel de Toulouse, mais suivi dans sa logique par la chambre sociale de la Cour de cassation. L'employeur va donc devoir revoir sa copie et présenter à nouveau son projet de restructuration au CHSCT, en y détaillant notamment les conséquences potentiellement négatives pour les salariés.

L'affaire souligne, une fois de plus, toute l'importance qu'il y a pour les organisations à analyser les risques humains préalablement à toute réorganisation et à les exposer clairement aux différentes parties prenantes.
 
 
» Bien-être des salariés : Management et gouvernance de l'entreprise sont des facteurs-clés

Quels sont les facteurs ayant le plus d'impact sur le bien-être des collaborateurs ? D'après l'étude BeBest 2013 du cabinet BeBetter&Co pour Liaisons sociales, les salariés pointent majoritairement le management de proximité, la gouvernance de l'entreprise et ses valeurs et l'organisation du travail. Et sur le sujet, ils se montrent critiques sur l'attitude de leur société. 53 % d'entre eux estiment ainsi que le management ne met pas en œuvre les actions et outils pour un encadrement de qualité. 43 % des salariés considèrent qu'ils ne disposent pas des bonnes ressources pour effectuer leurs tâches. Au final, ce sont 26 % des collaborateurs qui assurent avoir déjà été dans une situation de détresse psychologique sur leur lieu de travail.

Les auteurs de l'étude appellent donc à porter une plus grande attention à l'anticipation des risques psychosociaux et à ne pas se contenter de la mise en place de « solutions curatives ». De même, ainsi qu'Artélie le recommande régulièrement, l'enquête démontre que la gestion des risques humains ne peut se résumer à quelques actions ponctuelles. Elle doit s'intégrer à la stratégie globale de l'entreprise. Cela passe, entre autres, par une prise en main du sujet au niveau des comités de direction.
 
 
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