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Artélie Conseil - Newsletter 17 - L'actualité du risque humain en entreprise
Restructurations : L'anticipation des risques humains recommandée par les plus hautes institutions françaises
Renforcer la prévention des risques humains en amont de toute réorganisation en menant une étude d'impact sur le sujet, aborder cette question au plus haut niveau de l'entreprise, repenser le rôle et la formation de l'encadrement....
C'est une longue liste de propositions qu'a émise le 14 mai dernier le Conseil économique, social et environnemental (CESE) concernant la prévention des risques humains en entreprise.

L'importance de son avis ne réside pas dans le caractère novateur des pistes d'action qu'il propose : il reprend des préconisations portées depuis plusieurs années par les experts en risques humains, au premier rang desquels Artélie. En revanche, le fait qu'une institution de la République comme le CESE, chargé de conseiller le gouvernement et le Parlement, recommande une réelle prévention de ces risques constitue une nouveauté porteuse d'espoir.

Retour sur les points-clés de cet avis à travers la lecture critique d'Artélie Conseil.
 
Passer des paroles aux actes
Une étude menée par l'Université de Laval (Canada), Entreprise & Personnel et l'Anact auprès de DRH est venue le rappeler dernièrement : malgré une prise de conscience croissante des dirigeants concernant les risques humains, les organisations ne se donnent pas réellement les moyens de les combattre.
L'enquête relevait notamment que seuls 20 % de ces mêmes DRH auraient « engagé des actions visant à atténuer le caractère matriciel de leurs organisations », spécificité favorisant, selon eux, les tensions humaines. Le constat est le même pour le Conseil économique, social et environnemental (CESE). En adoptant son avis, il a appelé les entreprises à une petite révolution dans leur approche de la question, les enjoignant à passer des paroles aux actes.

Comment, aux yeux du CESE, mener le changement ? Premier élément : qu'une prise de conscience de l'impact financier des RPS ait lieu. « Il nous faut bien évidemment éviter les risques humains et les souffrances individuelles qui en découlent parfois, mais avoir aussi à l'esprit que des phénomènes comme l'absentéisme peuvent avoir un coût économique important pour l'entreprise, indique Sylvie Brunet, rapporteure de l'avis au CESE. Ils nuiront à la productivité et à la capacité d'innovation de la société ».
C'est au plus haut niveau de l'entreprise que cet enjeu doit être intégré. De là en découle une autre évolution essentielle : c'est également au plus haut niveau de la société que la question des risques humains doit être directement prise en main. Le comité de direction doit-il s'emparer du sujet ? « C'est très important », confirme Sylvie Brunet.
L'avis du CESE recommande également que ces mêmes risques soient évoqués « notamment dans les conseils d'administration ou de surveillance, par le biais de la responsabilité sociale des entreprises s'agissant aujourd'hui des grandes entreprises ». Et préalablement à toute réorganisation, il convient d' « intégrer réellement la santé au travail comme une composante de la stratégie globale de l'employeur », ajoute la rapporteure.
 
« Repenser le rôle de l'encadrement »
La prise en compte des risques humains doit se faire, selon Sylvie Brunet, à tous les niveaux de l'entreprise, et notamment à l'encadrement. « Quand l'entreprise fait face à des difficultés, il faut porter une attention toute particulière aux managers, indique-t-elle. Il convient de les accompagner, les former, les évaluer... Car leur position, en lien direct avec les salariés, est très importante, et les mots qu'ils vont employer lors d'une crise peuvent avoir un impact conséquent sur les collaborateurs ».

Le CESE invite donc les entreprises à « repenser le rôle et la formation initiale et continue de l'encadrement ». Il faut par exemple les « aider à repérer les situations à risque et élaborer des plans d'actions ». L'avis s'intéresse notamment au cas du manager de proximité. Les auteurs estiment qu'il est « souvent le mieux placé pour identifier les risques humains et réduire les conflits », mais qu'il peut être, dans le même temps, « soumis à de fortes contraintes organisationnelles ». D'où la nécessité, à leurs yeux, de voir son rôle évoluer vers une « plus grande autonomie », « permettant de gérer les collectifs de travail au plus près des salariés et de faire remonter les situations de souffrance ».
 
« Rendre obligatoire une étude d'impact »
Quand agir ? Sur le sujet, un maître-mot : anticipation. « Il faut mener des actions le plus tôt possible », résume Sylvie Brunet. Le Conseil émet, dans son avis, le souhait que soit « renforc[ée] la prévention des risques humains en amont des restructurations ou réorganisations » . La rapporteure propose, à ce sujet, de « rendre obligatoire la réalisation d'une étude d'impact sur le plan organisationnel et humain ».

C'est donc un changement de cap que les membres du CESE appellent de leurs vœux. Selon la récente étude de l'Université de Laval, Entreprise & Personnel et l'Anact, 46 % des DRH ne procéderaient pas « à des études d'impact ou de faisabilité humaine avant d'introduire des changements ». Les évolutions préconisées constituent donc, pour de nombreuses organisations, de véritables tournants stratégiques mais aussi « culturels », ainsi que l'indique Sylvie Brunet.

« Cette étude d'impact qu'on souhaite avant toute réorganisation doit être traitée au plus haut niveau avec des experts, estime-t-elle. Or s'il semble logique d'avoir recours à des spécialistes dans le secteur financier, cela ne va pas de soi pour les questions mêlant RH, social ou psychologie. C'est pourtant fondamental de faire appel à eux sur ces problématiques ». La rapporteure se prononce donc pour une plus grande proximité entre entreprises et spécialistes des risques humains. Illustration en est d'ailleurs donnée à travers l'une des propositions du CESE : « Confier à un collège d'expertise (incluant notamment l'INRS et l'Anact) la mission d'élaborer un outil d'identification et de suivi des RPS dans l'entreprise ».
 
Pour Artélie, un sentiment de déjà-vu
Pour Artélie, les constats et recommandations du Conseil économique, social et environnemental ont le mérite de sensibiliser à nouveau l’opinion publique ainsi que les instances gouvernementales et le Parlement à la prévention des tensions humaines. Mais n’en était-on pas déjà convaincu après les rapports Nasse Légeron de mars 2008 et Lachmann, Larose et Pénicaud de février 2010 ? Ce dernier, parmi les 10 propositions qu’il faisait, affirmait déjà clairement qu’il était nécessaire « d’anticiper et de prendre en compte l’impact humain des changements : tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement ».

Danone (dont la rapporteuse Muriel Pénicaud est la directrice générale des ressources humaines) avait du reste mis en place à l’époque ce type de processus d’évaluation amont, pour tout changement significatif. Depuis, d’autres entreprises, comme Air France, ont suivi.

Les autres propositions du CESE avaient également fait l’objet de recommandations. Ainsi, l’implication de la direction générale et de son conseil d’administration avait été reconnue comme indispensable ; et il était affirmé que la santé des salariés était d’abord l’affaire des managers, et qu’elle ne s’externalisait pas.
 
Une jurisprudence qui impose aux entreprises d'agir
Le mérite de cet avis est très certainement de mettre l’emphase sur la nécessité d’analyser en amont l’impact des changements. Dans les faits, et depuis quelques mois, au fur et à mesure des avancées de la jurisprudence avec notamment l’arrêt FNAC de décembre (Cour d'Appel de Paris, pôle 6, ch. 2, 13 décembre 2012, n° 12/00303), les entreprises (il est vrai de plus grande taille) sont obligées, sous peine de blocage de la réorganisation, de se pencher en amont sur les impacts possibles en termes de tensions humaines que le projet ne va pas manquer de susciter... Mais elles doivent également réfléchir en amont aux actions qu’elles vont pouvoir engager pour montrer qu’elles pallient ces risques ! Ces constats et recommandations font désormais partie de la « note CHSCT ».

De nouveaux changements ont eu lieu récemment avec la nouvelle loi de sécurisation de l’emploi (loi n° 2013-504 du 14 juin 2013) : il est désormais indispensable de convaincre la Direccte que les sujets ont été anticipés et traités le plus possible en amont. Le CHSCT n’est plus en soi une instance « bloquante » telle quelle.
 
Evaluer sur un plan business et organisationnel
L’étude Entreprise & Personnel souligne à juste titre que peu d’analyses d’impacts humains ont lieu, selon les DRH interrogés. Cela est dû, à notre avis, au fait que le sujet des tensions humaines est encore et toujours analysé comme une question cantonnée aux « RH », alors qu’il s’agit pour nous d’évaluer sur un plan business et organisationnel, des tensions humaines.

Nous suggérons également que les entreprises développent en interne -sans forcément recourir systématiquement à des experts « externes » qui délivrent bien souvent du « prêt-à-penser »- leur grille d’analyse des impacts humains. Une fois élaborée, cette analyse devra être menée par des collaborateurs de l’entreprise afin qu’ils se saisissent réellement  du sujet.

Enfin, et on le voit encore systématiquement, lorsqu’une réorganisation est annoncée, le DRH a la lourde charge de faire coller les « intentions stratégiques » plus ou moins avouées à la réalité du dialogue social. Il y a peu de réflexions au plus haut niveau suite à une analyse préalable des risques humains, effectuée en phase de confidentialité des données. Pour Artélie, traiter le sujet « RPS » au niveau d’un Comité de Direction consisterait à avoir réellement une approche business des tensions humaines et à pouvoir faire que des choix business et organisationnel à partir d’une analyse préalable.
 
En bref
» La loi permet aux Direccte de suspendre un PSE
Les nouvelles règles de l'élaboration d'un PSE établies par la loi de sécurisation de l'emploi sont entrées en vigueur au 1er juillet 2013. Elles introduisent notamment une modification de taille concernant une éventuelle suspension du plan : ce ne sont plus les CHSCT mais les Direccte (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) qui peuvent provoquer son arrêt. Le rôle de l'Etat se trouve ainsi renforcé par la loi. Ces instances ont désormais la possibilité d'exiger de l'employeur qu'il fournisse des éléments sur la procédure en cours afin de vérifier sa conformité aux textes législatifs ou aux conventions collectives (Code du travail, art. L. 1233-57-5, L. 1233-57-6, L. 1233-57-7).
Les Direccte pourront recevoir des demandes d'intervention de la part du comité d'entreprise, ou par défaut, les délégués du personnel, ou, en cas de négociation d'un accord collectif majoritaire fixant le PSE, par les organisations syndicales représentatives de l'entreprise.
Le changement pourrait être de taille pour les organisations. Elles devront à présent démontrer à une instance externe à l'entreprise qu'elles ont mené une réflexion sur les risques en amont du PSE. D'où l'importance pour elles d'intégrer une telle analyse avant tout projet de réorganisation.
 
 
» Risques humains : Une réorganisation suspendue en l'absence d'étude
L'employeur doit engager une étude sur les risques humains en amont d'une réorganisation, faute de quoi son projet pourra être suspendu par décision de justice. La Fnac avait vécu un tel scénario l'an dernier (Cour d'Appel de Paris, pôle 6, ch. 2, 13 décembre 2012, n° 12/00303), il vient de se répéter au printemps pour The Phone House.
Le tribunal de grande instance de Nanterre a ainsi suspendu une procédure de licenciement économique collectif (TGI de Nanterre, référé, 24 mai 2013, n° 13/00480) en constatant qu'aucune évaluation quantitative du volume de travail effectué aux postes supprimés et des transferts de charge à prévoir n'avait été réalisée. Une décision qui confirme toute l'importance qu'il y a pour les sociétés à intégrer le facteur « risques humains » à tout projet de réorganisation.
 
 
» Traitement de la sous-performance : Artélie participe à la rédaction d'un guide
Afin d'accompagner au mieux les entreprises confrontées à la question de la sous-performance, l'Association française des investisseurs pour la croissance (AFIC) s'apprête à publier un guide. Destiné aux dirigeants et aux partenaires investisseurs des sociétés touchées, il propose un état des lieux complet des traitements de la sous-performance.
Des approches « complexes, et dev[ant] couvrir tous les champs du projet d'entreprise : stratégie, finance, organisation, et surtout humains », ainsi que le souligne le président de l'AFIC, Louis Godron, dans la préface de l'ouvrage. Un ouvrage de référence, auquel a été associé Artélie, notre cabinet ayant été sollicité pour rédiger la partie dédiée aux liens entre stratégie et tensions humaines.
 
 
» Une conférence sur la gestion de l'accroissement des tensions
Bénédicte Haubold, fondatrice du cabinet Artélie Conseil, interviendra le jeudi 26 septembre prochain à l'occasion d'un petit-déjeuner organisé par l'Association des Sciences-Po autour du thème : Comment gérer l'accroissement des tensions dans les organisations ? Elle exposera un panorama des différents dispositifs de prévention et expliquera comment anticiper et prévenir les tensions pour mieux les gérer. A ses côtés : Caroline Ferte, avocate associée au cabinet Fidal, spécialiste en droit social, et Martine Sapieter, responsable nationale médiation à la SNCF et présidente du Réseau des Médiateurs en entreprise. L'événement aura lieu de 8h30 à 10 heures, à l'hôtel de l'industrie, place Saint-Germain-des-Près à Paris. Pour plus de renseignements : evenements@sciences-po.asso.fr ou 01.45.48.34.44.
 
 
Publication
Vous pouvez désormais rester en contact avec nous et connaître toute notre actualité et celle des risques humains en entreprise en suivant le compte twitter de Bénédicte Haubold 
 
Publication
Fondé en 2007 par Bénédicte Haubold, Artélie Conseil est un cabinet d’expertise en prévention et en résolution des risques humains en entreprise.
 
Notre vocation est d’accompagner les directions générales dans l'atteinte de leurs objectifs stratégiques à travers une meilleure gestion de ces risques. Nous intervenons dans des situations complexes à forts enjeux, et mettons en œuvre une méthodologie d’audit innovante pour y répondre, en nous basant sur le double profil – audit et formation en sciences sociales – de nos consultants.
 
 
« Anticiper et résoudre les situations humaines difficiles en entreprise »
artelieconseil.com - 15 Rue de Madrid - 75008 - Paris - tel +33 1 45 22 53 45 - Fax +33 1 43 87 62 19
 
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