Artélie Conseil - Newsletter 13 - L'actualité du risque humain en entreprise
Naissance d’un nouveau risque juridique pour les entreprises
Un arrêt du 3 février 2010 de la Cour de Cassation a porté à son comble l’obligation de résultat des entreprises en matière de prévention des risques psychosociaux.
Ces dernières se voient à présent tenues d’offrir à leurs salariés un milieu non seulement exempt de tensions, mais aussi de risques de tensions. Un an après, cet arrêt a peu à peu changé les mentalités. Les directions s'intéressent bien sûr à la prévention ou à la gestion de crises humaines déclarées. Mais leur intérêt se porte désormais, bien plus en amont, sur l’impact humain de leur stratégie.
 
Voici un peu plus d’un an, le 3 février 2010, un arrêt de la Cour de Cassation rendait plus strictes encore les exigences de la justice en matière de risques psychosociaux. Jusque-là, l’objectif, déjà complexe à atteindre, consistait, pour simplifier, à prévenir les risques, et à traiter concrètement un problème humain déclaré. La Cour va désormais beaucoup plus loin : le chef d’entreprise est considéré comme responsable envers la victime, même s’il a pris des mesures curatives, dès qu’il a eu connaissance des faits. Si ces mesures ont échoué, le dirigeant n’a pas satisfait à son obligation de résultat et peut se voir condamné. Plus qu’une maîtrise des risques, il lui est donc à présent demandé une absence totale de risque. Sur le fond, certains y voient un certain “jusqu’au boutisme” de la justice. Sans entrer dans ce débat, de fait, dans les textes, l’exigence de prévention des risques physiques et psychologiques sur le lieu de travail se trouvent à présent au même niveau.
 
Une évolution inquiétante ?
A première vue, ce changement de perspective peut paraître inquiétant aux yeux des entreprises. Il risque, paradoxalement, de provoquer une démobilisation des dirigeants sur les risques humains : en théorie il leur “suffirait” d’appliquer les principes généraux de prévention prévus par les articles L.4121-1 et suivants du code du travail. Mais le seul fait d’appliquer ces textes de loi immunise-t-il totalement une organisation contre d’éventuelles tensions ? Rien n’est moins sûr. Le seul fait de respecter ces articles de lois suffit-il à garantir à l’employeur qu’il ne sera jamais condamné ? Là non plus, on ne peut pas en être certain. Dès lors, une entreprise peut être tentée de baisser les bras. Pour louable qu’elle soit, l’exigence d’un “risque zéro” pourrait donc se révéler contre-productive.
 
Mais il ne s’agira vraisemblablement pas d’une tendance d’ensemble. En effet, sur le plan juridique, l’obligation de résultat est tempérée par l’interprétation du juge. Les éventuelles mesures de préventions ou de traitement seront prises en compte, en particulier pour l’appréciation de la “faute inexcusable” de l’employeur en cas d’accident du travail.
 
Du préventif au prospectif
Plus profondément, avec l’attente d’un environnement exempt de risques psychosociaux, l’exigence ne gagne pas seulement en intensité. Elle change de nature, et s’inscrit davantage dans la stratégie des entreprises. Ces dernières se limitaient jusque-là à une approche curative (après le déclenchement d’une crise) ou préventive, sur un périmètre bien délimité. Il leur faudra désormais envisager les risques plus en amont, et se poser la question suivante : d’une façon très large, qu’est-ce qui, dans ma stratégie, mon organisation ou encore mon management peut éventuellement générer des risques ?
Cette interrogation nouvelle a déjà commencé, très concrètement, à modifier les pratiques sur le terrain. De fait, nos clients, conscients du risque juridique et pénal couru, se font naturellement plus exigeants et plus précis dans leurs demandes.
 
Des clients plus experts, plus exigeants
Ainsi, le fameux “document unique” (DU) est plus régulièrement à jour, puisque, par définition, les risques qu’il recense évoluent dans le temps. Par ailleurs, l’obligation faite de se projeter dans l’avenir rend plus pertinents tous les outils de veille existants.
 
Sur le fond, ils cherchent à remonter aux sources de tensions humaines dans l’organisation. Cet exercice, qui a pour principe d’imaginer les risques potentiels, même ceux paraissant moins probables, était jusque-là vécu comme trop intellectuel. En tout état de cause, sans lien avec la vie opérationnelle de l’entreprise. Il nous est pourtant de plus en plus demandé.
 
Un scénario pour les risques psychosociaux
Dans ce cadre, lors de nos interventions, nous examinons de façon détaillée la stratégie de l’entreprise (secteur, concurrents, positionnement...) ainsi que les décisions structurantes à venir (réorganisation prévisible, changements d’équipe, rachat d’une entreprise...). Sur cette base, nous établissons cinq à six scenarii d’évolutions possibles. Ces derniers varient selon des projections, plus ou moins optimistes : conjoncture économique plus ou moins favorable, intégration plus ou moins harmonieuse d’une cible, départs de personnes clés...
 
Une récente mission, dans le secteur des transports illustre cette tendance. Il nous a fallu, dans le cadre d’une fusion, modéliser l’effet du rapprochement sur les différents services : réorganisations, stratégie du nouvel ensemble, éventuels doublons, impacts des évolutions de métiers, effet des modifications de contenu, Insistons sur ce point : l’intervention n’avait pas pour but de repérer des individus à risque, mais bien des groupes.
Nous avons ainsi identifié certaines populations, par exemple au sein des agents de maîtrise. Ces derniers devaient accompagner la mise en place d’une nouvelle plate-forme projet. Sans aide spécifique, ils ne pourraient pas accompagner sa mise en place. Par ailleurs, certaines strates du management intermédiaire se montraient mal à l’aise, voire opposées à cette réorganisation.
Ces observations nous ont menés à des recommandations spécifiques. En l’occurrence, certains groupes “pilote” ont été mis en place pour inventer la mise en oeuvre de ces changements, en vue de généraliser les process les plus efficaces. Lors de cette mission, l’implication de certains managers « réfractaires » a pu ainsi se faire via leur nomination à des projets clefs de transformation. Dans ce type de situation tout l’enjeu est de doser entre une gestion centralisée du projet et l’expérimentation terrain.
 
Ajuster la stratégie ?
Cette approche stratégique et prospective modifie aussi le profil des intervenants en risques psychosociaux. Pour rester pertinent auprès de dirigeants d’entreprise, l’ancien “conseil RH” autrefois technicien ou psychologue doit enrichir son expérience, et s’émanciper. Seul un consultant très mature, doté d’une vision large en sera capable. Son rôle ne sera pas, en principe, de remettre en cause sur le fond une décision stratégique. Mais en aidant le dirigeant à articuler stratégie, risques humains, et mises en oeuvre opérationnelle, il contribuera forcément à sa réflexion.
 
Exigences plus fortes de la justice, vision désormais prospective des risques psychosociaux, connaissance plus fine des outils de prévention et de traitement, séniorité plus forte des consultants : toutes ces évolutions contribuent à une imbrication plus forte des enjeux humains et stratégiques. Il s’agira de moins en moins de résoudre des crises, et de plus en plus d’anticiper, puis d’ajuster les organisations et les stratégies. Un bémol, toutefois. Les entreprises à ce niveau de vision restent encore relativement rares. Il faudra encore attendre que la menace pénale se précise, ou de retentissants échecs industriels pour que ce mode de réflexion se diffuse plus largement.
 
 
En bref
» Vers un bilan qualitatif des accords en RPS
Xavier Bertrand, ministre du travail et de la santé, a annoncé avant la fin mars un «bilan qualitatif» des accords signés par les entreprises sur les risques psychosociaux. Ce bilan, présenté devant le Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT) portera sur 230 accords (sur les 1300 entreprises de plus de 1000 salariés susceptibles de négocier). Autre chantier lancé par le gouvernement : la production d’indicateurs capables de témoigner de “l’ensemble des facteurs de stress d’origine professionnelle”. L’Insee doit remettre début mars ses premières conclusions sur la question.
En savoir plus sur les accords RPS
 
» Le travail bon pour la santé des seniors
Les seniors qui travaillent seraient en meilleure santé que les inactifs ou les demandeurs d'emploi, estime une étude portant sur des personnes âgées de 50 à 59 ans, et menée dans 14 pays européens. Selon cette enquête, baptisée SHARE 2006, seuls l8,4 % des seniors actifs se disent en mauvaise santé, contre 33 % pour les inactifs. Parmi les variables identifiées, “les conditions de travail, telles qu’elles sont ressenties par les travailleurs, sont fortement corrélées avec l’état de santé”.
Voir l'étude
 
Artélie dans la presse
Notre cabinet est régulièrement sollicité par les médias sur les thèmes d'actualité recoupant son expertise spécifique.
 
» Le Figaro Economie (14 février 2011)
La lutte contre le stress gagne les entreprises
 
» Capital Finance (20 décembre 2010)
Identifier les points clés
 
» La Chaîne Parlementaire / Assemblée Nationale (04 février 2011)
Emission “Docs Ad Hoc”
 
» Les Echos (25 janvier 2011)
Le dilemme des risques humains
 
» L’argus de l’assurance (décembre 2010)
Risques psychosociaux : des intervenants se fédèrent
 
 
 
Publication
"Les risques psychosociaux, analyser et prévenir les risques humains", ou comment mettre en lien gestion des risques humains et stratégie
 
les risques psychosociaux Ecrit par Bénédicte Haubold, cet ouvrage s’adresse avant tout aux directions générales et comités de direction. Son ambition est double : d'une part, aider les dirigeants à aligner la prévention des risques humains sur leur stratégie.
D'autre part, transformer ce type de risque en atout pour l'entreprise, par la détection de ressources inexploitées au sein des organisations. Bonnes pratiques, méthodes, témoignages : le livre guide pas à pas le lecteur dans la prise en main de tout projet en matière de risques humains.
Enfin, il s'intéresse à l'avenir des risques humains, matière en perpétuel mouvement : bien pris en compte, ils deviendront un élément de compétitivité incontournable.
 
Les risques psychosociaux
Analyser et prévenir les risques humains

Bénédicte Haubold
Editions d'Organisations
Date de parution : Décembre 2010
 
Publication
Fondé en 2007 par Bénédicte Haubold, Artélie Conseil soutient les directions générales dans la mise en oeuvre de leur stratégie par la prévention et la résolution des risques humains
 
Notre vocation est d’accompagner les entreprises dans l'atteinte de leurs objectifs stratégiques, à travers la prise en compte de leurs risques humains. Cette démarche soutient leur compétitivité par la détection, en leur sein, de ressources humaines insuffisamment employées. Nous intervenons dans des situations complexes à forts enjeux, sous un double volet : conseil stratégique et mise en oeuvre opérationnelle. Nous nous basons à la fois sur une méthodologie d’audit innovante, et sur le profil de nos intervenants : issus de l'audit, formés en sciences sociales, et dotés d'une expérience de haut niveau en entreprise.
 
 
« Anticiper et résoudre les situations humaines difficiles en entreprise »
artelieconseil.com - 15 Rue de Madrid - 75008 - Paris - tel +33 1 45 22 53 45 - Fax +33 1 43 87 62 19
 
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